Hätälä Oy rakentaa tulevaisuuttaan rauhassa ja rohkeasti

Menee niin kuin Strömsössä. Tällaisen johtopäätöksen voi vetää, kun tutustuu oululaiseen Hätälä Oy:hyn, jota neljäs sukupolvi navigoi kohti kansainvälistä kasvua ja yrityksen olemassaolon sadan vuoden merkkipaalua.

Hätälän tarina alkoi, kun Juho Isohätälä perusti Oulussa toiminimen kalan ja omenan torikauppaa varten lähes 90 vuotta sitten vuonna 1938. Nykyisille kulmilleen Oulun Kaakkuriin yritys siirtyi vuonna 1971, kun Juhon poika Olli Isohätälä osti sieltä tilan ja alkoi myös jalostaa kalaa. Neljä vuotta myöhemmin Ollin pojat, parikymppiset Risto ja Riku Isohätälä, ottivat vastuun perheen liiketoimista ja ryhtyivät tarmokkaasti kasvattamaan teollista kalanjalostusta.

Tänään ruorissa on neljäs sukupolvi: kalatalouden insinööri, varatoimitusjohtaja Matti Isohätälä ja ihmistieteiden filosofian tohtori, toimitusjohtaja Jaana Isohätälä. Myös sisaruskolmikon toinen filosofian tohtori, analytiikan asiantuntija Jukka Isohätälä on mukana kehittämässä yritystä.

Rauhallinen tie uudistumiseen 

Sukupolvenvaihdosta kolmannelta polvelta neljännelle on toteutettu Hätälässä harkitusti ja rauhallisesti jo yli kymmenen vuoden ajan. Kymmenen vuotta sitten sisaruskolmikko tuli mukaan yhtiön hallitukseen, mikä oli Jaana Isohätälän mielestä hyvä tapa ottaa uusi polvi mukaan strategiseen kehittämiseen, vaikka osa kolmikosta työskenteli tuolloin yhtiön ulkopuolella.

Yrityksen omistusta on siirretty vaiheittain osakeostojen ja lahjoitusten kautta. Näin pyritään välttämään riski siitä, että omistus siirtyisi hallitsemattomasti esimerkiksi yhtäkkisenä perintönä. Tällä hetkellä yhtiön omistus jakautuu kymmenelle omistajalle.

Omistuksen muutoksissa on kestänyt monta vuotta, koska kolmannen sukupolven omistus on ollut merkittävä. Sukupolvenvaihdoskeskusteluissa on pohdittu esimerkiksi sitä, siirretäänkö omistusta kauppana, lahjana vai yhteislahjana. Mitä tehdään osinko-oikeudelle? Miten lahjaverot pystytään maksamaan? Miten yhtiön arvo määritetään?

Yhdessä tekeminen on meille arvo, joka näkyy mm. varsin matalana hierarkiana ja toiminnan pyörittämisenä vahvasti yhteistyönä. Kala-ala muuttuu ja Hätälä sen mukana, toimitusjohtaja Jaana Isohätälä sanoo.

– Olemme onneksi saaneet konsultaatiota verotukseen ja juridiikkaan, jotta vaihdos sujuisi mahdollisimman hyvin ja riskit vältettäisiin, Jaana Isohätälä kertoo.

Sukupolvenvaihdoksen palapeli: osakkeet, lahjoitukset, verot

Vieläkään Hätälän sukupolvenvaihdos ei ole kokonaan valmis, joten on liian aikaista vertailla, miten oli ennen ja miten on nyt. Vaihdokseen on kuitenkin sisältynyt erinäisiä vaiheita, joissa omistajuutta, hallitustyötä ja operatiivista johtamista on uudistettu rohkeasti. On myös laadittu osakassopimus ja -strategia selkeyttämään omistajien tahtotilaa.

– Käymme omistajaperheenä palavereissamme säännöllisesti läpi omistukseen, strategiaan ja sukupolvenvaihdokseen liittyviä asioita, Jaana Isohätälä sanoo.

Operatiivisessa johdossa muutosta on tapahtunut paljon, sillä muutosvauhti on kala-alallakin kova. Organisaatiorakenteita ja strategioita on päivitetty liiketoiminnan ja markkinatilanteiden muutosten mukaan.

– Perheen ääni kuuluu yrityksen suuntaa ja investointeja pohdittaessa. Meillä on vahva tahto hakea kunnianhimoista kasvua sekä panostaa tuotantolaitoksemme moderniuteen ja tehokkuuteen. Prosessien systemaattinen johtaminen, henkilöstöjohtaminen sekä asiakas- ja kuluttajalähtöisyys ovat nousseet yhä tärkeäpään rooliin.

Uusi strategia, uudet rakenteet, tuttu arvomaailma

Tämän vuoden kesäkuussa, jolloin Jaana Isohätälästä tuli toimitusjohtaja, yhtiö lanseerasi uuden strategian, joka kurkottaa vuoteen 2030. Strategiaan pääsi vaikuttamaan yrityksen koko henkilöstö.

– Strategian uusiminen sukupolvenvaihdoksen yhteydessä oli otollinen hetki antaa koko organisaatiolle selkeä suunta, jota uusi johto voi alkaa toteuttaa omalla tavallaan. Hyvällä strategiatyöllä koko porukka sitoutetaan mukaan.

Hätälä haluaa tulla kala-alan luotetuksi suunnannäyttäjäksi, joka uudistaa kalatarjontaa. Tuotekehityksellä ja markkinointiviestinnällä tavoitellaan sitä, että yhä useampi suomalainen söisi kalaa, sillä kalaa syödään meillä keskimäärin selvästi ravitsemussuosituksia vähemmän.

– Haemme uudessa strategiassamme kannattavaa kasvua etenkin vähittäiskaupassa ja foodservice-sektorilla sekä Suomessa että valikoiduissa vientimaissa.

Visionäärisen isän neljäs polvi rakentaa rooliaan

Elo sujuu Hätälässä sopuisasti, mutta sukupolvenvaihdos ei ole ollut pelkästään helppo. On vaadittu paljon keskustelua esimerkiksi henkilöiden rooleista ja vastuista. Neljäs polvi tuli mukaan aivan toisenlaiseen yhtiöön kuin aikanaan kolmas polvi ja joutuu nyt sovittamaan roolejaan suuremman kokoluokan yrityksen toimintakulttuuriin.

Jokainen Hätälän polvi on kasvanut yrittäjyyteen ja kalatalouteen lapsuudesta alkaen seuraamalla läheltä vanhempiensa työtä. Riston ja Rikun kerrotaan nukkuneen pikkupoikina torilla omenalaatikoissa vanhempien tehdessä kauppaa. Neljännen polven Matti, Jukka ja Jaana seurasivat, miten yrittäjäisä eli puhelin kädessä ja johti vauhdikasta liiketoimintaa. Kesätyöt Hätälällä esimerkiksi silakkapihvien paistajina kuuluivat asiaan.

– Riku-isämme, jonka aikana Hätälä kasvoi pienestä yrityksestä keskisuureksi, siirtyi pois toimitusjohtajan tehtävistä vuonna 2023. Hän toimii yhä aktiivisena ja yritteliäänä omistajana sekä hallituksen jäsenenä, Senior Advisorina. Hän on yrittäjä henkeen ja vereen, Hätälän visionääri, joka ei ajattele työtä työnä, vaan saumattomana osana elämää.

Kuva: Studio Timo Heikkala Oy / TIMO HEIKKALA

– Muutoksen haikeudesta ja vaikeudesta huolimatta hän on kannustanut meitä johtoon siirtymisessä ja jakanut arvokasta asiantuntemustaan etenkin investoinneista. Ja tietenkin hänellä on parhaimmat tarinat yhtiön taipaleelta vuosien varrella, Jaana Isohätälä hehkuttaa.

Matala hierarkia ja yhdessä tekeminen pitävät suunnan vakaana

Keskisuuressa yrityksessä johtajuutta on jaettava eri vastuualueille ja toimitusjohtajuus muuttuu strategisemmaksi. Tätä toimintakulttuurin muutosta on viety Hätälässä läpi viime vuosina paljon, kun organisaatiorakennetta ja prosesseja on kehitetty ja johtoryhmän ja päälliköiden vastuurooleja korostettu.

– On ollut tärkeää herätellä organisaatiota, jos jossakin on havaittu ”näin on aina tehty” -asennetta. Toimimattomia prosesseja ja menettelytapoja on pystytty korjaamaan, mikä on näkynyt konkreettisestikin viivan alla. Vaikeista vuosista on kyetty kääntymään kannattavaan liiketoimintaan, vaikka se on tarkoittanut myös hetkellistä kasvun hillitsemistä.

– Muutoksissa on pitänyt säilyttää myös maltti, sillä organisaatio voi ottaa vastaan vain rajallisen määrän muutosta kerrallaan. Täytyy myös osata vaalia niitä toimintatapoja, joita ei muuteta, koska ne ovat hioutuneet huippuunsa vuosikymmenten varrella, Jaana Isohätälä muistuttaa.

Elintarviketeollisuudessa pitkät työsuhteet ovat tyypillisiä, niin Hätälässäkin. Yrityksessä työskentelee rautaisia ammattilaisia, jotka kuuluvat yhtä erottamattomasti yrityksen ”ekosysteemiin” kuin omistajaperhe.

–  Yhdessä tekeminen on meille arvo, joka näkyy muun muassa siinä, että hierarkia on varsin matala ja toimintaa pyöritetään hyvin vahvasti yhteistyönä. Kala-ala muuttuu ja Hätälä sen mukana. Yhtiö ei pyöri pelkästään omistajaperheen ympärillä, mutta toivottavasti omistajaperheen intohimo ja sitoutuneisuus välittyvät myönteisesti yhtiön arkeen!

Hätälä Oy

• Valmistaa ja markkinoi kalatuotteita vähittäiskaupoille, ammattikeittiöille ja tukkuliikkeille. Kotimaan markkinoiden lisäksi vientiä mm. Ruotsiin ja Sveitsiin. Päätoimipaikka Oulussa.
• Perustettu vuonna 1938
• Liikevaihto 104 miljoonaa euroa v. 2024
• Vakituista henkilöstöä 186, sesonkiaikoina jopa yli 300. Hätälän kumppaneihin kuuluu lisäksi 400 suomalaista kalastajaa.
• Käsittelee vuodessa yli 10 miljoonaa kiloa kalaa. Tuoreen kalan markkinajohtaja ja suurin yksittäinen luonnonkalan ostaja Suomessa.

Hätälän vinkit sukupolvenvaihdokseen perheyrityksessä

1. Aloittakaa suunnittelu ja valmistautuminen ajoissa, sillä muutos ei tapahdu pk-yrityksessäkään yhdessä eikä kahdessa vuodessa. Vaiheittaisuus helpottaa uuden sukupolven kasvua ja osaamisen siirtämistä.
2. Sukupolvenvaihdoksen tuoma muutos on ennen kaikkea kulttuurinen, ei pelkästään juridinen, taloudellinen tai verotuksellinen. Muutokseen voi liittyä luopumisen tuskaa ja kipuilua siitä, että uusi polvi tekee asioita eri tavalla ja väistämättä myös virheitä.
3. Puhukaa, puhukaa, puhukaa! Pitäkää perhe koossa älkääkä antako periksi tai katkaisko suhteita, vaikka tulisi riitoja. Asiat voivat olla vaikeita ja ihmiset nähdä ne eri tavoin, mutta sovun säilyttäminen on ensisijaista.
4. Käyttäkää aikaa siihen, että paperit ovat kunnossa (edunvalvontasopimukset, testamentit ja mahdolliset avioehdot mukaan lukien) ja käykää ne yhdessä avoimesti läpi.
5. Hyödyntäkää ulkopuolisia asiantuntijoita mm. lainsäädännöllisiin ja verotuksellisiin seikkoihin, sillä ne vaikuttavat muutoksen onnistumiseen merkittävästi.

Juttu on julkaistu elintarviketeollisuuden esimerkkinä EK:n nettisivuilla Uudistumalla kasvuun -kirjoitussarjassa 27.11.2025